先ず席の配置から。3～5名程度で一組にして2つ以上のテーブルを用意します。
コンピテンシーについての概略を説明し、理解してもらい、いよいよ本格的に作成作業がスタートします。
コンピテンシー研修は「3ステップ法」という方法で実施します。
すなわち

1. 選ぶ
2. 書く
3. まとめる

です。
先ず「選ぶ」
用意した1セット75枚のコンピテンシーカードから「自分の会社で出来る人になるにはどの要素が必要だろう」という観点で、各自選び出してもらいます。写真の皆様方にはそれぞれ8枚ずつ選んでいただきました。 一般的な傾向として、普段同じような業務をこなしている人達でも、面白いことに皆それぞれ違うカードを選びます。
そこでテーブルごとに、どれが「仕事のできる人」にふさわしいカードか、絞ってもらいます。この際、各人に何故自分はこのカードを選んだのかを発表してもらい、真剣に話し合ってもらいます。多数決やじゃんけん（笑）は厳禁です。
この会社ではテーブルごとに6枚のカードを選んでもらいました。 テーブルごとに選んだら、こんどは全体で、どのカードこそが自分の会社にとって「仕事のできる人」のカードなのかを議論します。皆、真剣に取り組んでいます。真剣な議論の結果、「誠実さ」、「条件交渉力」、「専門知識・革新技術の習得」、「業務管理力」の4枚が選ばれました。ここでも多数決は禁止です（もちろんじゃんけんも（笑））そうすると面白いことに各テーブルとも選んでいた「状況分析」は外されて、一方のみが選んでいた「条件交渉力」、「業務管理力」が選ばれたのです。これがこの研修の面白いところです。
「選ぶ」が終わりました。

続いて行うのは「書く」です。

わが社の「仕事のできる人」は具体的にどんな行動をとるのか。「仕事のできる人」の「超」がつくくらい具体的な「行動」をカードごとに付箋に書き出していきます。4枚のカードを選ぶ過程でこのような議論がありました。「誠実さは絶対必要だけど、そもそも当たり前すぎてコンピテンシーではないのではないか」各テーブルごとに選んでいるのにも関わらずです。けんけんがくがくの議論の末、「当たり前だけどやっぱりすごく重要だよね」と最後の4枚に残った「誠実さ」という一枚のカード。しかしいざ具体的な「行動」を文章にしようとすると・・・ 書けない、書けないんです。一見当たり前と思えることでも「出来る人」の行動となるとこんなに難しいものなのか・・・それでも皆さん一生懸命に書くことに没頭しています。
なんとか書き上げた「仕事ができる人」の「超」がつくくらい「具体的な行動」。
いよいよ最後のフェーズです。

最後に行うのはまとめるです。
各人で書いた「具体的な行動」をグルーピングして、他の人が採点していきます。「これは素晴らしい、まさにできる人の行動」なら「！」、「うーん、どうだろう、これは普通の行動かな」というものには「？」という具合です。採点が終わったら、書いたもののうちから、「これはほんとにできる人の行動だね」というものを残していきます。この時も「！」が多いから残す、「？」が多いから残さないということは行いません。最後まで真剣勝負です。 こうして出来上がったのがこちらです。

　　　　　　

この会社ではさらに手のひらサイズの冊子を作り、日々見直してコンピテンシーの実践に取り組むこととしました。さらに日々の仕事等から気づいた「具体的行動」を週末のミーティングで各自最低１つは発表するそうです。
「出来る人」になる為に必要な「具体的な行動」は何か、というテーマに社員一丸で取り組むことで、確実に皆の行動そのものが変わります。
社員が変わること、それは会社が変わることです。会社が変われば、
業績が上がります！
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当事務所の代表的な研修である「行動力アップ研修」の概要を動画で公開しております。
こちらの動画は令和５年に行われた合同会社産業経営研究所主催「自治体向け講師紹介会」の様子を収録したものです。
企業において一番忙しく、その成果を問われる中間管理職と言われる方々や、後継者候補の方々を対象にその方々の「仕事」「行動」を見直し、新たな「仕事」を自らプロデュースし、行動をよりよくしていくことを目的にしています。
この動画そのものは自治体の職員向け研修を意識しておりますが、一人一人のウエイトが高い中小企業の方々にこそ是非受講していただきたいカリキュラムになっております。
※なおこちらの動画は合同会社産業経営研究所様に作成をご協力いただきました。



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一般的に就業規則は企業内のルールブックとされています。
ここでは「義務」、「リスク」そして「知的資産」の観点からその意義について考えます。

【義務としての就業規則】
労働基準法では常時10名以上の労働者を雇用する事業所は就業規則を定めることと行政官庁（労働基準監督署）に届け出ること及び従業員へ周知することを義務付けています。
言い換えると従業員が10名に満たない企業には「法律的には、あくまでも法律的には」就業規則を作成する義務はないということになります。皆様の会社はいかがでしょうか。仮に定めていたとして設立当時の就業規則がそのままということはありませんか？
労働基準法では作成・届け出義務の他、変更した際の届け出義務も定められています。
どのような場合に変更が考えられるのか。考えられるのは次の通りです。

1. 法改正が行われた場合
2. 社内の規則を変更した場合
3. 助成金を申請する場合

労働関係の法律は毎年のように頻繁に見直しが行われます。働き方改革による法改正が話題となって既に時間が経っています。育児介護休業法の改正も行われ、既に段階的に実施されております。皆様の会社では対応はお済でしょうか？
社内ルールの変更が行われた時にも、就業規則の変更が必要です。例えば新たに賃金規定を盛り込む、あるいは今までの規定を変更するなどといった場合が当てはまります。「知的資産」を育てていくには人事制度が必要だという話しをしました。知的資産経営推進にも就業規則は大きな役目を買っています（ものすごく重要なポイントです）。
会社の事業を円滑に進めるにあたり助成金の活用は有効ですが、助成金の多くでは就業規則の提出や変更を義務づけています。資金繰りという観点からも就業規則は有効な手段となり得るのです。

【リスク管理の上での就業規則】
就業規則は法律上は常時10名以上の社員を雇用している事業所（のみ）に義務付けられています。しかし出来れば10名未満の企業にも作成をお勧めしたいところです。何故か。理由はポジティブな視点、ネガティブな視点の両面がありますが、先ずはネガティブな視点から。
残念ながら近年、労使トラブルによる紛争が傾向にあります。仮に社員あるいは元社員とトラブルになった際に就業規則で明文化し、従業員にきちんと周知していることが企業を守ることに繋がるのです。また、企業としてのルールをきちんと明文化して社員と共有しておけば、社員の納得性が高まり、不幸なトラブルの未然に回避することとなります。

【知的資産経営を推進する上での就業規則】
先ほど就業規則は知的資産経営推進に大きな役目を買っているということに言及しました。これこそが町の経営相談所が最も強調したい就業規則の意義です。
就業規則は社員に周知するものです。企業としての規範、やってはいけないことを定めることも必要ですが、同時に企業としてやってほしいこと、皆でやるべきことを定めることで社内での一体感を高める効果が期待出来ます。いわゆる経営理念を浸透させるということですが、単に明文化することのみならず、場合によっては制度として具現化（人事制度はその代表例です）することで社員に対する強力なメッセージを発することとなります。

皆様の会社には就業規則はありますか。就業規則の見直しを行っていますか。法律上義務化された文書としてでなく、自社の知的資産経営推進のツールとして町の経営相談所と共に真剣に考えてみませんか。

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